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La difícil escalada de la mujer directiva

La difícil escalada de la mujer directiva
febrero 27
14:29 2015

La eterna lucha de la mujer para conseguir un trato de igualdad abarca numerosos ámbitos de un continuo en cuyos extremos podríamos situar las labores hogareñas y el desempeño de la actividad laboral. A pesar de que la diferencia de género se torna cada vez más en algo secundario, la desavenencia sigue venciendo del lado femenino, al que muchas mentes obtusas infravaloran en el escenario social. La discusión sobre género e igualdad podría abordarse desde numerosos vértices, pero en esta ocasión nos detendremos en el cerco que nos concierne: el papel de la mujer en las empresas y más concretamente en los altos cargos de las mismas.

Minimizar la incorporación de las mujeres a los altos cargos en sus puestos de trabajo a una simple cuestión de justicia social, sería pasar de puntillas por el asunto y por consiguiente, un profundo desacierto. Es importante analizar las razones por las cuales una empresa saldría beneficiada al incorporar a una mujer a uno de sus altos cargos y dar con la respuesta al por qué no se da en la actualidad. Es cierto que cada vez son más empresas las que sitúan en su cima a una mujer, pero también es una verdad irrefutable que el ritmo en que se produce la escalada es muy lento. Algunas investigaciones, como las realizadas por empresas de primer nivel como McKinsey y Deloitte, demuestran que las compañías cometen un craso error al no considerar la posibilidad de integrar su cúspide con un equipo mixto, ya que existe un fuerte vínculo entre el éxito empresarial ejecutivo y la integración mixta del equipo que ejerce el liderazgo. Se cultiva el talento de un grupo más grande que el de los competidores y además se fomentan proyectos y soluciones innovadores gracias a las diferentes formas de pensar de los integrantes.

En España, el cambio en los consejos de administración ha estado impulsado por la Ley de Igualdad desarrollada en 2007. Uno de los objetivos de esta ley es la consecución de las mujeres de puestos de poder, y más concretamente de los consejos de administración. Como España, muchos países han impulsado una ley de igualdad que sirva para la incorporación de las mujeres a los altos cargos. El problema, es que estas leyes parecen funcionar más como recomendación que otra cosa, ya que no se impone ninguna sanción en el caso de que tal propuesta no se cumpla, y las empresas siguen eligiendo a hombres para ocupar las posiciones de máxima responsabilidad ejecutiva. En este sentido, algunas empresas españolas como Mutua Madrileña, han sabido valorar las posibles ventajas derivadas de tales estudios, poniendo en marcha iniciativas como “Programa de Liderazgo Femenino”.

Según el índice elaborado por PwC, “Women in Work Index”, España se situaba en el año 2012 en la posición 23 en relación con los países de la OCDE. Actualmente, las mujeres españolas apenas ocupan el 13% de los cargos directivos de las empresas. Frente a esto, existen casos significativos de países que han conseguido situar un amplio porcentaje de mujeres en los altos cargos. Es el caso de Noruega, que consiguió este impulso en 2003 con una controvertida ley de cuota que obligó a las empresas a incluir al menos un 40% de mujeres en los puestos directivos. De esta forma, el país nórdico pasó del 7% al 44% en ocho años (desde 2002 hasta 2010). Los datos son alentadores para el género femenino, que parece estar cada vez más cerca de limar las barreras que le impiden alcanzar el poder ejecutivo. En Europa, el 14 de noviembre de 2012, la que fue vicepresidenta de la Comisión Europea y comisaria de Justicia, Derechos Fundamentales y Ciudadanía, Vivian Reading, instó a la Comisión Europea a crecer en la materia, y se adoptó una directiva que establece un objetivo mínimo del 40% del sexo menos representado en los consejos de sociedades cotizadas en Europa para el año 2020 (para 2018 en el caso de las empresas públicas que cotizan en Bolsa).

El debate de las cuotas de género en los consejos de administración originado en Noruega y propuesto más adelante por la Comisión Europea, plantea como objetivo a corto plazo la entrada de la mujer en los altos cargos de las empresas, donde por desgracia son minoría. Como objetivo a largo plazo, se pretende la instauración de la diversidad de género dentro del resto de la empresa, ya que cuando se observan los datos sobre la diversidad de género en las empresas españolas persisten las barreras de entrada invisibles a las que se ven expuestas mujeres altamente cualificadas.

¿Cuáles son las barreras de entrada invisibles contra las que combate la mujer de cara a los cargos en los consejos de administración? Un informe realizado por IE Bussiness School, “Mujeres en los Consejos de Administración y en la Alta Dirección en España” sitúa al menos cuatro barreras como constructoras de ese ‘techo de cristal’.

1. La reciente incorporación al mercado laboral y la consiguiente falta de experiencia en el sector. La experiencia, el prestigio y el conocimiento de la práctica en el desempeño de las funciones de consejero en los órganos de administración, son la llave para la consecución del puesto. Este hándicap (si es que puede considerarse como tal) podría verse paliado de forma acelerada ya que en la actualidad, las mujeres españolas, aunque con cierta segregación por sectores y áreas funcionales, están plenamente incorporadas al mercado de trabajo.

2. No pertenecen a las redes de consejeros, y por lo tanto no son visibles. El argumento de que no hay suficientes mujeres en la alta dirección de las empresas para ser promocionadas hacia los consejos, es uno de os más utilizados para justificar la ausencia de las mujeres en los mismos.

3. Es importante para seguir avanzando en la materia que se acabe con el estereotipo de consejero. La falta de ‘role models’ de referencia para las mujeres, hace que muchas ni siquiera contemplen la consecución del puesto de consejera como una opción. No es beneficioso que se piense en ‘la mujer consejera’ sacada de la costilla del ‘hombre consejero’. La figura de mujer consejera debe reputarse como tal, y no como ‘nacida de’. La consolidación de la mujer en los puestos directivos es especialmente importante en los tiempos de incertidumbre económica, como la que atraviesa España actualmente. De hecho, según Catalyst, una organización que trabaja para crear oportunidades para las mujeres en los negocios, las mujeres ejecutivas son tres veces más propensas que los ejecutivos masculinos a ser despedidas durante un periodo de recesión.

4. Difícil combinación de vida laboral y familiar. El hecho de que las mujeres aparquen su carrera profesional, por ejemplo en el período en que tienen hijos, es visto desde el mundo de negocios como carencia de ambición y compromiso con su trabajo, y por tanto son las últimas candidatas para ocupar un puesto de máxima responsabilidad.

Aunque el panorama para la consecución de un alto cargo para la mujer, ha sido tradicionalmente poco alentador, esa dinámica parece estar cambiando, y la incorporación de directivas y consejeras se está realizando de manera gradual. Sin embargo, puede que una candidata deba destacar más de cara al proceso de selección y poseer unas cualidades que la conviertan en la joya perfecta por la que apueste la empresa en su competición con un candidato masculino. Investigadores de la consultora Caliper, en una encuesta a 85 mujeres en 15 áreas de actuación diferentes, se encaminaron a averiguar qué rasgos de la personalidad de una mujer van asociados con el éxito en el liderazgo. Los rasgos vinculados con puntuaciones más altas de rendimiento son seis.

  • La asertividad. Se valora la sencillez en su estilo de comunicación.
  • La ‘agresividad’. No en su acepción nociva, sino como elemento constructivo y emocional para sacar adelante los proyectos.
  • La empatía. La capacidad de relacionarse con los demás y entender sus sentimientos
  • La ‘ego-fuerza’. Ser una candidata resistente y capaz de superar nuevos retos
  • La tolerancia al estrés se valora positivamente en el mundo de los altos cargos directivos, ya que tendrán que sentirse cómodos en un ambiente de continuo estrés.
  • La energía. Ser capaz de transmitir vitalidad y entusiasmo en su trabajo.

Así que parece que la clave para conseguir llegar a un alto cargo en el difícil y aun predominante mundo masculino de los poderes ejecutivos, es un estilo de comunicación sencillo y directo, una paciencia a prueba de bombas y preparada para controlar el estrés, y una empatía sin límites en las relaciones de equipo.

“La mujeres emprendedoras transforman el miedo y lo convierten en oportunidad”

Fotografía, El País.

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Patricia García Álvarez

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